Os limites do poder diretivo patronal: arts. 482 e 483 da CLT

Simone P Stahelin Schmitt – OAB-SC 28210

Além do poder de direção, de disciplina, de organização e de controle, conferido ao empregador, há dois artigos específicos na CLT que explicitam a falta grave cometida pelo empregado e a falta grave cometida pelo empregador. Ou seja, os artigos 482 e 483 da CLT traçam a linha tênue dos limites do poder diretivo, pois tendo o empregado ou o empregador cometido alguma das faltas previstas nas alíneas destes artigos, estaria conseqüentemente por um lado o empregador ultrapassando o seu poder diretivo, como também estaria por outro lado, o empregado sujeito a rescisão do contrato do trabalho por justa causa.

As infrações contratuais podem ser cometidas pelas duas partes, pelo empregado que requer rescisão indireta por ato indevido cometido pelo empregador, e conseqüentemente pelo empregador que pode requerer a dispensa do empregado por justa causa em função da transgressão cometida por este.

Assim a lei apresenta um rol de faltas sem ao menos explicitar as suas penalidades. O artigo 482 da CLT é um exemplo disso, elenca um quadro de justas causas que motivam a rescisão do contrato de trabalho, sendo deixado a cargo do empregador o enquadramento para as penalidades, cabendo à Justiça do Trabalho gradativamente compor um direito disciplinar das empresas privadas.

Sobremais o artigo supracitado explicita taxativamente as faltas que podem ser tipificadas como justa causa pelo empregador. Entretanto, a CLT não abordou a definição de falta grave, ficando isto a mercê da doutrina, deixando para o Poder Judiciário a valoração dos atos praticados pelos empregados e sua capitulação legal.

Para facilitar a compreensão do artigo 482 da CLT comentar-se-á brevemente cada alínea deste, com o intuito de elucidar a explicação para o próximo capítulo. 

Neste sentido, atos de improbidade, relacionam-se a atos praticados contra o patrimônio do empregador, contra colegas de trabalhos ou contra terceiros. Já Carrion doutrinariamente conceitua improbidade como a violação de um dever legal ou moral, mesmo que ocorra fora de horário de serviço, ou ainda, desonestidade, fraude, ação do empregado visando vantagens para si ou para outros em detrimento do seu emprego, tendo como premissa causar algum prejuízo.

Em seguida, apresenta duas expressões distintas: incontinência de conduta e mau procedimento. A primeira consiste na falta de conduta do empregado quanto ao desregramento da sua vida sexual dentro do ambiente do trabalho, cometendo atos obscenos, assédio sexual, constrangendo outra pessoa com atos incompatíveis com a decência. Já o mau procedimento é mais genérico, assim o que não se enquadrar nas outras alíneas do artigo 482 da CLT poderá ser classificado como mau procedimento, por exemplo, uma atitude irregular do empregado que não condiz com as normas da empresa.  

Vale mencionar “a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalho o empregado, ou for prejudicial ao serviço”, trata-se do distúrbio que causa o empregado tentar ou realizar um negócio sem permissão do empregador. Logo se não houver prejuízo consequentemente não há infração, sendo uma conduta de menor gravidade, ou na aplicação das penalidades ser gradativo na punição, da menor para a maior. 

A condenação criminal transitada em julgado, impõe-se pela impossibilidade do cumprimento do contrato de trabalho. Desta forma aquilo que afete o ambiente de trabalho por motivo de mau procedimento ou incontinência geraria a rescisão contratual, o que acontece automaticamente com o caso da condenação criminal. Sobre a suspensão da execução da pena, quando não houver privação de liberdade, não há motivo para a rescisão, da mesma forma se a privação por igual ou inferior a 30 dias, ou em se tratando de prisão-albergue, pois se trata da ressocialização do empregado.

No âmbito da desídia, ocorre quando o empregado trabalha com desleixo, má vontade, desinteresse, como também pode ser considerada um conjunto com os mesmos aspecto descrito acima de pequenas faltas, desde que reiteradas. As faltas anteriormente cometidas devem ter sido objeto de punição para o empregado, mesmo que sob a forma de advertência. Uma única falta não causa a desídia, mas dependendo o caso pode caracterizá-la.

No caso da embriaguez habitual ou em serviço, refere-se ao consumo de álcool ou a tóxicos, quando o empregado comete tal atitude dentro do ambiente de trabalho.

Por iguais razões a “violação de segredo da empresa”, ocorre para todo o ato ou fato de uso exclusivo da empresa e que não deve ser tornado público, sendo prejudicial imediatamente ou não a sua divulgação. Não há necessidade de ser declarado segredo, é algo implícito. Só não ocorre violação mediante de ordem de autoridade competente.

O ato de indisciplina acontece quando o empregado não cumpre as ordens gerais do serviço, ou aquelas dadas pelo empregador, descritas no regulamento da empresa, nas circulares, entre outras. Como também ocorre indisciplina quando o empregado recusa-se a realizar revista na saída da empresa, sendo estas moderadas.

No que compete a insubordinação, diz respeito ao não cumprimento das ordens pessoais do serviço. Assim, esta se diferencia da indisciplina que tem caráter geral e não pessoal.

Sobremais, sobre o “abandono de emprego”, ou seja, a ausência reiterada do empregado, demonstrando a vontade de não mais laborar. Para caracterizar o abandono de emprego devem estar presentes dois requisitos: ausência no serviço e intenção de romper o contrato de trabalho.

Sobre o “ato lesivo a honra ou a boa fama”, trata-se da injúria, calúnia ou difamação, como também a lesão física praticada contra colegas, terceiros ou visitantes dentro da empresa, podendo ocorrer ainda nas horas in itinire, desde que praticado no âmbito do ambiente do trabalho.  

O mesmo tipo jurídico aplicado acima, estende-se para “ o ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”, tendo o empregado cometido um desses três tipos contra o empregador, calúnia, injúria ou difamação, dentro ou fora do ambiente de trabalho, gera rescisão por justa causa.

No tocante a “prática de jogos de azar”, trata-se desta prática constante, ou seja, deve haver habitualidade, não pode ser um caso isolado, tendo habitualidade configura uma falta grave, indispensável a informação se o jogo envolve dinheiro ou não. Como exemplo tem-se: loterias, bingo, jogo do bicho entre outras.

Para finalizar, também constitui justa causa atos atentatórios à segurança nacional, no entanto, Mauricio Godinho Delgado, afirma esta alínea revogada pela Constituição Federal.

O artigo seguinte, ou seja, o artigo 483 da CLT elenca as situações em que acontece o distrato do contrato de trabalho, ocasionado pela inadimplência do empregador das suas obrigações contratuais, além da infringência das normas legais. Estes casos também são denominados de despedida indireta, em que a conduta incorreta do empregador torna impossível a relação de emprego. Assim, pode o empregado pode argüir a rescisão do contrato de trabalho e ainda pleitear indenização.

Desta feita, o artigo 483 da CLT trata da dispensa indireta, como sendo a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregado, em detrimento de uma justa causa praticada pelo empregador, que tem como conseqüência a ruptura do vínculo empregatício por parte do empregado. A formalização da dispensa indireta não tem previsão na CLT, podendo ser oral, escrita, ou nem acontecer, apenas concretizar-se pelo afastamento do empregado. Para que isto não gere abandono de emprego, o certo seria fazer uma comunicação ao empregador. 

Destarte, no que se refere a frase “forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato”, pode-se dividir esta explicação em quatro hipóteses: exigência de serviços superiores às forças do empregado, serviços defesos por lei, contrários aos bons costumes e alheios ao contrato de trabalho. A primeira diz respeito a um serviço incompatível a força do empregado tanto física como intelectual, caso isto não tenha sito combinado. Como exemplo tem-se, um empregado mover algo superior a 60 quilos ou um empregado readaptado realizar tarefa que não tem condições para fazer. A segunda hipótese menciona serviços proibidos pela lei, como o do menor realizar trabalhos insalubres, sendo estes vedados pela Constituição Federal em seu art. 7º, XXXIII. A subseqüente hipótese consiste em serviços contrários aos bons costumes, à moral, por exemplo, recepcionista de casa de tolerância ter que se submeter à conjunção carnal. E a última a quarta hipótese, seriam serviços alheios ao contrato de trabalho, uma pessoa contratada para ser pedreiro e dele se exigir também serviços de carpintaria.

Sobre o rigor excessivo, consiste na não aplicação do princípio da proporcionalidade, no que compete a natureza da falta em relação a penalidade imposta pelo empregador ou pelos seus prepostos. Tem-se como exemplo a suspensão do empregado por chegar dez minutos atrasados no trabalho.

No que compete mal considerável, não pode o empregado correr riscos anormais a sua integridade física no desempenho de sua função, em função do empregador não ter adotado medidas de higiene e segurança do trabalho.

Quando o empregador não cumpre as obrigações do contrato também pode o empregado considerar rescindindo o contrato, sendo o principal descumprimento o não pagamento do salário.

Cabe ressaltar que se entende como preposto aquele empregado que age em nome do empregador ou interpreta a sua vontade, no que diz respeito aos assuntos da empresa. Tendo o empregado conversado com o empregador sobre o ato lesivo e este não toma nenhuma atitude para a solução do problema, consequentemente o empregador assume o ato lesivo à honra e à boa fama do seu empregado e de sua família.

Aproveitando a explicação anterior sobre a figura do preposto também se estende a frase “o empregador ou seus prepostos, ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”, tendo como diferença essencial que neste caso trata-se de ofenda física e no caso anterior de ofensa moral. Assim, a reclamatória dá conhecimento ao juiz da causa sobre a agressão física sofrida pelo empregado, tendo em visto o fato não ser levado a conhecimento de juiz competente para a instauração de processo crime.

Outra situação será o fato do empregador reduzir o trabalho do empregado e este ato afetar sensivelmente o salário deste gera rescisão contratual, assim pode o empregado rescindir o contrato de trabalho, já que seu sustento que antes era garantido, de repente é reduzido pelo empregador.

Tanto a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregado para atender obrigações legais, como por motivo de morte do empregador de empresa individual, dizem respeito aos motivos justificados, e não de justa causa. Em virtude deste tipo de rescisão, o empregado não receberá a multa do FGTS, isenção de comunicação de aviso prévio e de indenizar prejuízos, sendo a última hipótese para contratos por tempo determinado.

Na mesma esteira, prossegue o doutrinador Eduardo Gabriel Saad, indicando duas opções para o empregado rescindir o contrato para desempenhar obrigações legais, suspensão da prestação de serviços (suspende-se o contrato de trabalho até a satisfação da obrigação, como exemplo tem-se o mandato eletivo, desde que devidamente provado a existência desta obrigação), ou resilição do contrato de trabalho (devendo o empregado comunicar o empregador, em virtude de exigência legal).

No que compete aos casos de não ocorrer o cumprimento das obrigações contratuais e do empregador reduzir o trabalho por peça ou tarefa, afetando o salário do empregado, em ambos os casos o empregado tem a opção de permanecer ou não no serviço até a decisão do processo. Sendo a decisão de rescisão indireta julgada procedente, o empregador pagará aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, FGTS, além da indenização de 40% ao empregado. Caso a decisão de rescisão indireta for julgada improcedente, o empregador pagará o saldo das férias vencidas ao empregado. Ocorrendo a continuação do trabalho por parte do empregado, o juiz determinará em sentença a data do contrato rescindindo, que pode acontecer no transito em julgado ou na data da propositura da ação, se este for o pedido. Em contrapartida, nas outras alíneas já comentadas, o procedimento do empregado é se afastar o emprego e ingressar com uma ação de reparação, isto não acontecendo caracterizaria perdão da falta.